TL;DR
- 心理的安全性が担保されているとは、ミスを学びとして共有し、人格ではなく行動や提案について議論できるカルチャーがあることだと整理した。
- 1on1、会議のルール、賞賛の仕組み化といった取り組みと、雑談や双方向のフィードバックなどの客観的なサインも書き出した。
背景
心理的安全性は、新しいプロジェクトに参加するときに個人的に重視している点である。しかし、これまではふわっとした概念だったので、自分の中に軸を作るために改めて言語化した。
検証
心理的安全性が担保されているカルチャー
まず、ミスを責めずに、学びとして共有する文化がある。「正しく」失敗できるチームを作る でも扱われているように、責めてしまうと次からミスを隠すようになり、また同じ失敗が起きる。
意見の違いを対立ではなく新しい視点として捉える。各メンバーが「なるほど、そういう意見もあるな」と一度受け止める。
リーダーに相当する立場の人も、困ったときにアラートを上げられる雰囲気がある。そもそもリーダーがすべてを知っている必要はない。この雰囲気があれば、いまジュニア層の人たちも、マネージャーになってみたいと思ってくれるかもしれない。
人格ではなく行動や提案について議論する。「人を責めるな、組織を責めろ」である。また、「誰が言ったか」よりも「何を言ったか」を重んじ、起案した人はあまり重視しない。
フィードバックは、する側も受ける側も、相手や自分を成長させるために行うものだと心がける。受けた側も防御的にならず、「ありがとうございます」と受け取れるように練習する。上司から部下へだけでなく、部下から上司へのフィードバックも大切である。
具体的な取り組み
定期的に 1on1 を行う。会議にはルールを設け、気軽に発言できる雰囲気を作る。否定ではなく質問で返し、ファシリテーターは黙っている人にも穏やかに声をかける。
賞賛も仕組みにする。Slack の #praise チャンネルやレトロスペクティブを導入したり、分報（times_*）での発言にスタンプで反応したりする。
客観的なサイン
心理的安全性が担保されているチームでは、次のようなことが見られる。
- 雑談や笑いが自然に出る
- 意見の対立が建設的に行われる
- 自分の失敗を前向きに共有できる
- フィードバックが双方向に行われる
- 業務や開発効率の改善活動を、メンバーが主体となって行っている